2008年1月1日将实施的《劳动合同法》自一颁布并引发了广泛的社会关注，一拨又一拨的学习培训热潮即是明证。然而与企业积极主动的“临战状态”相比，更多劳动者（求职者）却仍处于“被动等待“状态。而实际上，新法对劳动者的潜在影响也许更不容低估。

背景1：宽进严出；企业严把招聘关，个人职业生涯规划不再是口号！

劳动合同法执行“宽进严出”的基本策略，对用人单位解除劳动合同行为进行严格的限制（譬如试用期解除合同需证明不符合录用条件），这在很大程度上增加了企业解除合同的风险成本。在劳动合同法背景下，企业将投入更多精力于如何“选对人”以减少“招错人”的风险成本，严把招聘关。譬如增加面试次数，增加性向测试，对高级管理岗位实施背景调查等。

对策：让清晰超越迷茫

求职者在新的法律环境下，需要及早树立职业生涯终生规划意识。未来企业将非常关注个人是否有明确的发展方向，对自我是否有足够清晰的认识，这将在很大程度上影响用人单位对求职者“未来忠诚度”的判断，因为没有企业会愿意雇用一个没有忠诚度的员工。求职者要在明晰方向明晰自我的前提下谨慎走好每一步，尤其警惕频繁跳槽所带来的职业发展危机。

对策举例：求职者在制作个人简历的时候，应尽量保证个人工作经验的连贯性，譬如“销售助理-销售顾问-销售主管”（岗位一致性），“培训专员-咨询员-培训策划”（行业一致性）；对于没有工作经验的毕业生而言，可以在简历当中增加一些性向测试的内容，譬如应聘教师岗位，增加 “社会型（holland）”测试结果的简易描述。总的目的是让用人单位了解求职者遵循一定的职业发展脉络，是一个有明确职业规划的人。

背景2：鼓励无固定期限；“一年一签”将成历史，个人如何应对长期合同？

新法进一步放宽了签订无固定期限合同的限制（《劳动合同法》第十四条），意在鼓励长期稳定的劳动关系。在新的法律诉求的影响下，企业要避免流动性不足的问题，极有可能实施较为长期的劳动合同期限，譬如改一年一签为三年一签。

对策：让谨慎超越仓促

合同期限的延长，将进一步弱化劳动者一方在薪资谈判过程中的筹码，可能一年一签所对应的劳动报酬随着工龄的增加并没有变化，劳动者在签订首份劳动合同时就应该谨慎考虑，特别在工资增长方面需要充分协商和考虑。

而在另一方面，由于期限的延长，劳动者也需要对如何融合自我职业生涯规划与组织发展方向做充分的考虑，在特定的用人主体实施自我职业生涯规划方案。

对策举例：求职者如果与员工签三年一次的合同，有必要询问工资增长机制的问题。对于劳动报酬条款，可以增加变动条款的规定（譬如合同履行届满一年，重新协商劳动报酬）；而在找工作时，可以事先了解企业文化，针对企业的发展现状做“如果我呆在这家企业，我会如何规划我的职业”的生涯规划报告，增加求职成功的概率。

背景3：用人成本增加：催生服务外包迅猛发展，个人竞争力如何塑造？

劳动合同法从总体上增加了企业的用工成本（譬如法规直接产生的合同终止“经济补偿金”、规范化操作的管理成本、以及违法用工的风险成本等），为了减少风险和成本，企业可能对非核心业务进行剥离，实施服务外包策略，譬如用“聘请法律顾问”替代“聘用法务专员”，鉴于服务外包本身迅猛的发展势头（软件外包、金融外包等）新法将进一步强化这种趋势，专注于企业核心竞争力也是未来企业发展的必然选择。

对策：让学习超越经验

新法背景下，一大批专业公司将获得“服务外包”带来的发展机遇，这也意味着一大批新的专业人才需求的产生。个人需要进一步塑造自己的核心竞争力，通过不断学习，不断深化经验来获得长期发展的基础，个人需要建立做终身学习型个人的意识。用学习超越经验，避免因社会发展带来的经验贬值。

对策举例：专注才能优秀，这是个人职业生涯规划的铁律。就特定工作而言，譬如HR经理，需要学习人力资源领域的行业知识（前沿理论和经典案例等），接受本职工作岗位的必要培训（培训技巧、沟通技巧、劳动法务等），发展自己的优势（围绕HR管理的一个模块譬如薪酬设计做系统性、长期性的研究）。从整体上提高个人核心竞争力。